Quelles sont les soft skills les plus importantes dans un environnement hybride ?
Si les soft skills ont toujours été des atouts clés en entreprise, certaines deviennent encore plus importantes dans un contexte hybride.
1. L’intelligence émotionnelle à distance
En présentiel, un collaborateur peut évacuer ses émotions désagréables spontanément avec un collègue à la machine à café. Il peut aussi obtenir rapidement un retour de son manager en passant à son bureau. Mais à distance, ces soupapes disparaissent. Il doit alors apprendre à identifier et gérer ses propres émotions sans pouvoir s’appuyer sur les interactions physiques habituelles.
Du côté des managers, l’intelligence émotionnelle à distance permet de percevoir les émotions et signaux faibles d’un collègue en visio ou via un message écrit. Par exemple, un manager capable de remarquer un manque d’enthousiasme dans les réponses d’un collaborateur peut rapidement proposer un échange en one-to-one pour comprendre la situation et apporter du soutien.
2. L’autonomie et la capacité à s’auto-organiser
En mode hybride, les collaborateurs ne bénéficient plus du cadre structurant du bureau. L’absence de supervision directe et la diminution des échanges spontanés exigent une capacité accrue à s’auto-discipliner, prioriser et gérer son temps efficacement.
Un changement qui passe par la mise en place de rituels de travail : planifier ses tâches en début de semaine, définir des objectifs clairs et savoir alterner entre travail individuel et collaboration asynchrone. Il est également crucial d’anticiper les points de blocage et d’être proactif dans la recherche d’informations ou de feedbacks.
Aussi, un collaborateur qui sait s’auto-organiser ne se contente pas d’attendre une relance de son manager pour avancer. Il prend les devants, structure son travail avec les bons outils et sollicite ses interlocuteurs au bon moment.
3. La communication digitale (synchrone et asynchrone)
Communiquer en présentiel et communiquer en distanciel, ce n’est pas la même chose. En présentiel, la communication repose sur le langage verbal et non verbal (expressions du visage, posture, ton de la voix). L’information circule de manière fluide, les échanges sont spontanés et la réactivité immédiate. En distanciel, ces repères disparaissent. Le langage non verbal est limité, les silences peuvent être mal interprétés et les discussions en asynchrone allongent les délais de réponse.
Il est alors important que les collaborateurs soient précis dans leurs messages et échanges pour éviter toute interprétation et tout malentendu (exemple : un email trop vague peut générer des incompréhensions et des allers-retours inutiles). La question du bon canal de communication est également essentielle : faut-il communiquer par email ? par Slack ? par visio ?
4. La collaboration et l’engagement collectif à distance
À distance, la dynamique d’équipe ne se crée pas naturellement : les échanges sont plus cadrés, les interactions spontanées plus rares, et chacun peut rapidement se retrouver focalisé sur ses propres tâches sans réellement interagir avec le collectif. Pour maintenir un engagement fort, il est alors essentiel de développer une collaboration proactive et inclusive, où chaque membre reste impliqué malgré la distance. Comment ?
En contribuant activement aux discussions, en partageant ses idées même en asynchrone et en veillant à intégrer les collègues dans les échanges.
L’engagement collectif est tout aussi important. Pour cultiver cet état d’esprit, les collaborateurs doivent voir au-delà de leurs intérêts personnels et penser « collectif » en organisant notamment des points informels, en proposant des idées pour améliorer le travail en équipe, ou en s’assurant que chacun trouve sa place dans les projets collectifs.
Quels sont les enjeux et défis de l’évaluation des soft skills en travail hybride ?
Mesurer les soft skills, un exercice déjà délicat
Contrairement aux hard skills, facilement quantifiables, les soft skills s’expriment à travers des comportements nuancés, difficiles à capturer par des métriques traditionnelles. En contexte hybride, cette complexité s’accentue. Les interactions fragmentées entre présentiel et distanciel brouillent les repères classiques d’observation. Ainsi, un collaborateur brillant lors d’une visio peut paraître effacé en réunion physique, et inversement. Comment alors dresser un portrait fidèle de ses véritables capacités relationnelles ?
Les obstacles spécifiques du travail hybride
Comment mesurer précisément l’esprit d’équipe quand les échanges sont principalement programmés ? Comment percevoir la créativité collective à travers des écrans ? L’évaluation des soft skills se heurte désormais à de nouveaux paradigmes.
La distance physique n’est pas le seul défi : avec la multiplication des canaux de communication (visio, messagerie instantanée, email), la lecture des interactions se complexifie : un manager ne peut plus compter sur la proximité physique pour jauger l’engagement ou la collaboration.
S’ajoute une dimension technologique : la maîtrise inégale des outils numériques peut introduire des biais dans l’appréciation des compétences individuelles. Un collaborateur moins à l’aise avec les technologies risque d’être sous-estimé, non sur ses savoir-être, mais sur sa capacité à communiquer à distance.
Les risques d'une évaluation inadaptée
Une évaluation mal pensée des soft skills en environnement hybride ouvre la porte aux biais cognitifs pouvant conduire à :
- sur-valoriser les collaborateurs les plus « visibles » à distance,
- estimer les talents moins prompts à multiplier les messages,
- discriminer involontairement des employés en fonction de leurs capacités numériques.
Le risque de tout cela ? Un désengagement progressif et le départ des meilleurs talents.
5 méthodes pour mesurer les soft skills en environnement hybride
Le feedback 360° : une évaluation collective et objective
Le feedback 360° est une méthode particulièrement adaptée au travail hybride. Elle consiste à recueillir les perceptions de plusieurs parties prenantes (collègues, managers, clients, partenaires…) sur les soft skills d’un collaborateur. L’objectif est d’obtenir une vision complète et nuancée de ses compétences comportementales en situation de travail.
N’oublions pas qu’en télétravail, un manager a une visibilité limitée sur le quotidien de son équipe. Le feedback 360° permet de croiser plusieurs points de vue et d’éviter une évaluation biaisée basée uniquement sur les interactions directes. Évidemment, plus les sources de feedback sont variées, plus l’évaluation des soft skills est pertinente et représente.
Exemple :
Un chef de projet en mode hybride est évalué sur sa capacité à collaborer et à communiquer efficacement. Son manager pourra observer sa réactivité en réunion, mais ses collègues et partenaires apporteront un éclairage précieux sur son engagement dans les discussions asynchrones, sa gestion des tensions et sa capacité à fédérer l’équipe à distance.
L’auto-évaluation : prendre du recul sur ses compétences
Avec la distance, les collaborateurs doivent être plus autonomes dans leur développement professionnel. L’auto-évaluation est un bon moyen pour eux de réfléchir à leurs interactions, leur organisation et leur posture en équipe. Combiné avec le feedback 360°, ce travail d’introspection leur permet de prendre conscience de leurs forces et axes d’amélioration en analysant leur propre comportement dans différentes situations de travail.
Exemple :
Un collaborateur peut noter chaque semaine ses moments clés :
– une réunion où il a su bien structurer ses idées à l’oral.
– une difficulté à s’exprimer en visio et les solutions envisagées.
– un feedback reçu d’un collègue et la manière dont il l’a intégré dans son travail.
Les tests psychométriques et les mises en situation : objectiver l’évaluation des soft skills
Pour aller plus loin, les entreprises peuvent s’appuyer sur des tests psychométriques (MBTI, DISC®, Big Five…) et des mises en situation professionnelles. Ces outils permettent d’évaluer des soft skills comme la communication, la gestion du stress ou encore la prise de décision à travers des exercices standardisés.
Dans un contexte hybride où l’observation directe des comportements est limitée, les tests psychométriques offrent une évaluation neutre et mesurable. Avec ces outils, les évaluations soft skills sont mieux structurées et les managers/RH peuvent proposer des axes de développement personnalisés.
Exemple :
Un test DISC® peut révéler qu’un collaborateur a un style de communication dominant qui peut être mal perçu dans un échange écrit, l’incitant à adapter ses interactions en asynchrone. Une mise en situation en visio peut tester la capacité d’un manager à gérer un conflit à distance et à maintenir la motivation de son équipe.
Analyser les interactions numériques : observer la communication et la collaboration à distance
Avec la digitalisation des échanges, les outils collaboratifs comme Slack, Teams ou Trello offrent une mine d’informations sur les dynamiques de travail à distance. En observant la manière dont un salarié interagit sur ces plateformes, les managers et RH peuvent identifier :
- Son niveau de participation aux discussions d’équipe ;
- Sa capacité à répondre rapidement et de manière structurée ;
- Sa contribution à la résolution de problèmes et à la prise d’initiatives.
Exemple :
Une entreprise peut analyser les patterns de communication d’un collaborateur sur Slack :
- Est-il actif dans les échanges d’équipe ou seulement dans les discussions privées
- Partage-t-il des idées et pose-t-il des questions constructives ?
- Ses réponses sont-elles claires et engageantes ou sèches et peu développées ?
Attention : ces analyses doivent être utilisées avec précaution pour éviter un effet intrusif et garantir le respect de la vie privée des salariés.
Entretiens réguliers et feedback en continu : aller au-delà de l’évaluation annuelle
L’entretien annuel ne suffit plus pour évaluer les soft skills, surtout en hybride. Et pour cause : les soft skills ne sont pas figées. Elles évoluent avec l’expérience, le contexte et les interactions. Mettre en place des échanges réguliers permet d’ajuster rapidement les actions de développement et d’accompagnement, et d’éviter que certaines difficultés ne s’installent.
Exemple :
Plutôt que d’attendre l’évaluation annuelle, un manager hybride peut organiser un point mensuel pour échanger avec ses collaborateurs sur :
- Leur niveau de confort avec le travail hybride ;
- Les défis qu’ils rencontrent en termes de communication et de collaboration ;
- Leurs besoins en accompagnement ou formation.
En résumé, mesurer les soft skills en environnement hybride demande une approche plus structurée et variée que dans un modèle 100 % présentiel. Le feedback 360°, l’auto-évaluation, les tests psychométriques, l’analyse des interactions numériques et les entretiens réguliers sont autant d’outils complémentaires pour obtenir une vision complète des compétences comportementales.
En combinant ces méthodes, vous serez en mesure de mieux identifier les forces et axes d’amélioration de vos collaborateurs, tout en leur offrant les ressources nécessaires pour développer leurs savoir-être dans un cadre hybride. Dans notre livre blanc Comment évaluer les soft skills et prioriser les formations, vous trouverez des outils concrets avec la méthodologie et le processus opérationnel à suivre pour évaluer efficacement les savoir-être de vos équipes et choisir les bonnes formations soft skills. Téléchargez dès maintenant notre livre blanc !
