Qu’est-ce qu’un management inclusif ?
Définition du leadership inclusif
Le leadership inclusif est une approche managériale qui vise à permettre à chaque collaborateur de s’exprimer au travail dans toute sa singularité, et pas « en tant que » femme, personne handicapée, homosexuel, etc. Dans ce type de leadership, le manager tient compte des différences et des particularités de chacun pour permettre aux employés de s’épanouir individuellement, de s’intégrer et de se développer dans l’entreprise sans avoir à faire d’efforts supplémentaires du fait de leur différence.
Les 3 piliers du management inclusif
Un management inclusif repose sur 3 piliers :
- Une démarche volontariste. 74% des salariés estiment que la démarche d’inclusion est seulement un axe de communication de la part des entreprises. Pour eux, la stratégie reste en surface et ne s’attaque pas au sujet au profondeur, au point que certains y voient là un diversity washing destiné à attirer les talents et à améliorer l’image de l’entreprise. Conclusion ? La direction, les RH et les managers doivent avoir l’envie sincère de changer les choses et d’être plus inclusifs.
- Être conscient de ses propres biais. Pour être vigilant et réduire les comportements discriminants, il est important de reconnaître et d’accepter nos biais cognitifs et les préjugés inconscients que nous avons à l’égard des différences.
L’ouverture d’esprit et le non-jugement. Le leadership inclusif demande une écoute active et attentive de l’autre. Il implique aussi de prendre conscience des discriminations auxquelles sont habituellement confrontés les différents groupes démographiques, que celles-ci soient liées au genre, à l’âge, à l’origine ethnique, à la religion, à la sexualité, au handicap ou encore au physique.
Quels sont les enjeux du leadership inclusif ?
- Réduire voire supprimer les situations discriminantes. Chaque collaborateur quels que soient son âge, son genre, son handicap, son orientation sexuelle, son physique doit bénéficier des mêmes possibilités d’emploi et d’évolution professionnelle. Les managers sont tenus de traiter les salariés avec la même considération et de prendre des décisions en se fondant sur des critères objectifs, neutres, dans le respect des particularités de chacun.
- Attirer des talents de tous horizons. 84 % des candidats à l’embauche considèrent l’inclusion comme un critère déterminant dans le choix de leur entreprise. Un pourcentage qui atteint 100 % au sein de la population des 18 – 24 ans, selon l’étude Cegos.
- Soigner sa marque employeur. Une entreprise qui pratique un management inclusif et qui est reconnue pour sa politique d’inclusion dégage une image positive, tolérante et ouverte.
- Soutenir la performance. Une publication du Bureau International du travail « Les arguments en faveur du changement » datant de 2019 montre que les dirigeants qui mettent en place une politique d’inclusion forte ont 60% de probabilités en plus de voir leurs profits augmenter.
- Stimuler la créativité et l’innovation. Une équipe constituée d’employés de tous horizons favorise le partage d’idées nouvelles, la créativité et l’innovation.
Quelles sont les soft skills essentielles au manager inclusif ?
1. La tolérance
On attend d’un manager inclusif qu’il comprenne les différences culturelles, idéologiques et personnelles au sein de son équipe et qu’il sache faire preuve de respect à l’égard des opinions de ses collaborateurs. Reconnaissant les bénéfices que la diversité apporte à l’équipe et à la performance collective, le leader inclusif montre l’exemple en encourageant ses employés à être tolérants et ouverts à l’égard de leurs collègues.
2. L'écoute
L’écoute va de pair avec l’inclusion. Pour des relations de travail harmonieuses, il est important que les managers posent des questions ouvertes pour approfondir leur compréhension des particularités individuelles et encourager les employés à partager des informations sur leur situation, leurs besoins. L’écoute active suppose également d’intégrer les renseignements reçus pour identifier et résoudre des problèmes, apporter une réponse adaptée et prendre de bonnes décisions.
3. L'empathie
L’empathie est la capacité à comprendre et à partager les sentiments d’autrui, en se mettant à la place des salariés pour favoriser une meilleure interaction humaine. Dans un leadership inclusif, le manager s’intéresse aux membres de son équipe, anticipe et comprend leurs besoins, sans jugement. Il est attentif, sensible à la dynamique de groupe et aux différentes personnalités.
4. L'intelligence émotionnelle
Nos biais cognitifs et préjugés génèrent des émotions (peur, appréhension, agacement…). Le manager inclusif doit être capable de reconnaître, comprendre et gérer ses émotions de façon à ajuster son comportement pour faciliter la collaboration et créer un environnement de travail sécurisant et performant. L’autre versant de l’intelligence émotionnelle est la capacité à percevoir les émotions des autres, un prérequis pour adapter sa communication.
5. La communication
Avec des collaborateurs qui arrivent de divers horizons et qui ont des particularités distinctes, savoir communiquer dans le respect est essentiel. Pour être inclusifs, les managers doivent adapter leur langage à leur interlocuteur, s’exprimer de manière claire et concise pour éviter les quiproquos, malentendus et incompréhensions qui entachent la relation de travail et l’efficacité professionnelle.
6. L'esprit d'équipe
Le rôle du manager est de motiver les collaborateurs à avancer dans la même direction et à coopérer pour atteindre les objectifs communs. Dans une culture inclusive, la difficulté est alors de faire du collectif tout en respectant les individualités. Un exercice qui mobilise d’autres soft skills telles que l’écoute active et la communication et qui demande de prendre les décisions dans l’intérêt collectif. Pour le manager, l’objectif est de favoriser un climat de travail inclusif et stimulant où la diversité des opinions et des personnalités est valorisée.
7. La gestion des différends
Une équipe hétéroclite est un terreau fertile pour les frictions. Le leader inclusif doit alors être en mesure de gérer rapidement et efficacement les différends sans que l’efficacité, l’ambiance générale et la performance en pâtissent. Cela suppose de prévenir les conflits en sensibilisant les collaborateurs aux différences et aux atouts qu’elles amènent au groupe. Mais aussi d’agir en tant que médiateur dans des situations complexes pour aider les salariés à comprendre leurs intérêts respectifs et réussir à collaborer.
Comment mettre en place un management inclusif ?
Les RH disposent de plusieurs solutions pour accompagner les managers à développer une culture inclusive :
- Le parcours d’intégration. L’onboarding des nouveaux managers peut inclure une étape sur la politique d’inclusion : comment se traduit-elle dans la culture de l’entreprise ? Quelles sont les initiatives existantes ? Les objectifs ? Comment sont accompagnés les N+1 au leadership inclusif ?
- La sensibilisation aux enjeux de l’inclusion. Des ateliers peuvent être organisés pour permettre aux managers de comprendre les enjeux de l’inclusion, les biais les plus fréquents et les bonnes pratiques à mettre en place pour devenir plus inclusif dans leur rôle de leader.
- Le partage d’expériences. Pourquoi ne pas faire intervenir des managers, dirigeants ou DRH extérieurs qui sont avancés en matière de management inclusif pour partager leurs expériences, les difficultés rencontrées, et leurs résultats ?
La formation professionnelle. C’est la solution la plus complète pour accompagner les managers à devenir des leaders inclusifs. Animée par des experts du sujet, la formation permet aux responsables d’équipe de développer leurs soft skills pour adresser efficacement les enjeux de la diversité et l’inclusion, et développer un management tolérant, ouvert.
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