Qu’est-ce que la ludo-pédagogie (et pourquoi on en parle autant) ?
Apprendre en jouant. L’idée peut sembler enfantine et pourtant, elle fait aujourd’hui une percée dans le monde professionnel. La ludo-pédagogie repose sur l’intégration structurée du jeu dans une démarche de formation. Concrètement, il ne s’agit pas de « faire une pause fun » au milieu d’un module e-learning, mais de mobiliser les mécaniques du jeu (coopération, règles, feedback immédiat, scénario…) pour ancrer plus durablement les savoirs, les comportements et les compétences.
La ludo-pédagogie n’est pas à confondre avec la gamification, qui ajoute des éléments de jeu (badges, points, classements) à un contenu existant, sans forcément modifier la posture pédagogique. Ni avec les serious games, ces jeux numériques scénarisés conçus à des fins d’apprentissage bien précises. La ludo-pédagogie, elle, restructure la manière d’apprendre. Elle est également plus souple et peut prendre la forme d’un escape game en présentiel, d’un jeu de rôle en formation managériale ou d’un atelier collaboratif qui détourne les codes du jeu pour provoquer l’échange, la réflexion, l’expérimentation.
Alors, pourquoi séduit-elle autant les entreprises ? Parce qu’elle répond à une double urgence : celle de réengager des collaborateurs souvent désabusés par des formations descendantes, et celle d’assurer un transfert réel des acquis en situation de travail. D’ailleurs, une étude menée par TalentLMS révèle que 83 % des collaborateurs se sentent plus motivés lorsqu’une formation utilise des éléments ludiques.
Aussi, la ludo-pédagogie coche toutes les cases des attentes des générations Z et Alpha : interactions, feedback immédiat, expérimentation concrète, droit à l’erreur. En somme, elle ne fait pas qu’enseigner. Elle crée une expérience. Et dans un monde saturé d’informations, ce n’est plus un luxe. C’est une condition d’impact.
Les bénéfices concrets de la ludo-pédagogie pour les entreprises
Apprendre n’est pas un acte passif. Et encore moins en entreprise, où le temps est compté, les cerveaux parfois sursollicités, et l’engagement en dents de scie. En replaçant l’apprenant au centre, la ludo-pédagogie agit comme un catalyseur d’efficacité. Mais quels bénéfices concrets peut-on réellement en attendre ?
Du côté des apprenants, les effets sont immédiats
- Un engagement accru : en rendant le parcours plus interactif, on stimule la curiosité, l’attention et l’envie d’apprendre ;
- Un meilleur ancrage mémoriel : le jeu mobilise émotions, expériences et feedbacks, trois leviers puissants pour retenir l’essentiel ;
Une posture active : au lieu d’absorber passivement un contenu, le collaborateur explore, teste, se trompe, recommence. Et progresse.
Côté RH et formation, les bénéfices sont mesurables
- Une meilleure perception de la formation : moins de “c’est une perte de temps”, plus de “c’était concret, utile, vivant” ;
- Un taux de complétion qui s’améliore ;
- Une montée en compétences concrète avec des mises en situation ludiques qui préparent les apprenants à des situations terrain.
Et côté business, le ROI ne se fait pas attendre
- Moins de formations oubliées ;
- Plus de compétences mobilisées au service de la performance économique et sociale ;
- Une culture d’apprentissage vivante et non subie ;
- Un budget de formation rentabilisé.
Quels formats et outils de ludo-pédagogie utiliser ?
Les jeux de rôle et simulations métiers
Idéals pour développer les soft skills (écoute, leadership, gestion de conflit…), les jeux de rôle et les simulations permettent aux employés de sortir de la théorie pour habiter un rôle, tester une posture, affronter une situation réelle sans risque.
➡ Objectif : renforcer les réflexes comportementaux et la prise de décision.
➡ Quand l’utiliser : en formation managériale, commerciale ou relation client.
Les escape games pédagogiques
Un format qui séduit par sa capacité à créer de l’immersion et du collectif. Les participants doivent résoudre des énigmes en lien avec le contenu de la formation.
➡ Objectif : encourager la collaboration, la logique et la mémorisation.
➡ Quand l’utiliser : pour l’onboarding, la sensibilisation à un nouveau process ou la prévention des risques (RGPD, cybersécurité…).
Les plateformes de micro-learning interactives
Ces outils permettent de diffuser des modules courts, personnalisables, souvent gamifiés.
➡ Objectif : ancrage mémoriel progressif, formation “à la volée”, mobile friendly.
➡ Quand l’utiliser : en complément de formations présentielles ou pour maintenir les compétences acquises dans le temps.
Les jeux de plateau ou formats hybrides
Les jeux de société pédagogiques favorisent les échanges, le recul, l’intelligence collective.
➡ Objectif : faciliter la prise de conscience, créer un climat de confiance propice à l’expression.
➡ Quand l’utiliser : dans des formations sur le changement, la diversité, l’éthique …
En clair, chaque outil a sa place dans l’arsenal pédagogique, à condition de servir un objectif clair.
Récap visuel des formats & usages
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Format |
Objectifs pédagogiques |
Quand l’utiliser |
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Jeux de rôle – |
Travailler les Soft Skills, |
Formations managériales, |
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Escape game |
Créer de l’engagement, |
Onboarding, sensibilisation, |
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Plateformes de |
Apprentissage autonome, |
Formation continue, post-formation, |
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Jeux de plateau-hybrides |
Déclencher la discussion, |
Accompagnement du changement, |
Comment mesurer l’impact d’une formation ludo-pédagogique ?
Trop souvent, les formations ludiques sont perçues comme “sympas” mais difficilement évaluables. Or, cette idée reçue repose sur une confusion entre plaisir et performance. On peut apprendre en jouant et produire des résultats mesurables. La clé ? Savoir quoi mesurer, quand et comment.
Quels indicateurs suivre ?
L’évaluation ne se résume pas à un quiz final. Elle s’inscrit dans une logique de progression : avant, pendant, après. Voici les indicateurs les plus utiles pour piloter une action de formation ludopédagogique :
- Taux de complétion : particulièrement pertinent sur les formats digitaux ou hybrides. Un taux élevé traduit un engagement soutenu jusqu’au bout ;
- Feedback à chaud : utile pour évaluer l’expérience perçue, l’utilité ressentie et l’immersion. Mais attention : une bonne note ne garantit pas un apprentissage effectif ;
- Évolution des compétences : c’est ici que tout se joue. Peut-on observer un changement concret de posture ou de pratique ? Cette évaluation peut passer par :
- une mise en situation notée,
- un retour managérial structuré,
- ou une auto-évaluation comparée avant/après.
- Application sur le terrain : les effets à froid (3 à 6 mois) permettent de mesurer l’ancrage réel. Quels savoirs ont été réutilisés ? Quelles compétences sont devenues opérationnelles ?
- Impacts RH ou business : baisse d’erreurs, meilleur taux de transformation, réduction du turnover, progression des NPS internes…
Ce qu’on oublie souvent de regarder
- La dynamique collective post-formation : la formation a-t-elle renforcé la cohésion ? La coopération ?
- L’évolution des pratiques managériales : le manager relaie-t-il les apprentissages dans l’équipe ?
- Le taux de requalification : les apprenants recommandent-ils la formation à leurs pairs ?
Concrètement, la mesure d’impact ne repose pas sur un seul chiffre. C’est une combinaison de données, à la croisée du quantitatif et du qualitatif. C’est aussi un travail de terrain, qui demande d’impliquer les managers, les équipes RH et les formateurs.
Synthèse des indicateurs à suivre
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Indicateur |
Ce qu’il mesure |
Outil ou méthode associée |
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Taux de complétion |
Engagement sur la durée |
LMS, reporting plateforme |
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Feedback à chaud |
Qualité perçue de la formation |
Questionnaire, Klaxoon, Google Forms |
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Évolution des compétences |
Gain mesurable de savoir-faire / |
Grille d’observation, mise en situation |
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Application terrain |
Utilité concrète post-formation |
Entretien manager, observation terrain |
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Impact RH/business |
Répercussions mesurables |
KPI métier (erreurs, efficacité, NPS, etc.) |
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Taux de recommandation |
Pertinence et valeur perçue |
NPS, verbatim des apprenants |
Les freins à l’usage de la ludo-pédagogie (et comment les dépasser)
Parler de jeu en entreprise, c’est parfois comme évoquer un sujet tabou. Sourires en coin, haussements de sourcils… Et cette petite phrase qui revient souvent : “C’est sympa, mais on n’a pas le temps pour ça.” Alors, qu’est-ce qui freine réellement l’adoption de la ludo-pédagogie dans les organisations ? Et surtout, comment lever ces résistances sans forcer ?
Frein n°1 : “c’est infantilisant”
Premier réflexe : associer le jeu à l’enfance. Pourtant, ce n’est pas parce qu’un format est ludique qu’il est moins exigeant. Un escape game sur la cybersécurité ou une simulation de gestion de crise demande une mobilisation cognitive bien supérieure à un diaporama commenté.
👉 Ce qu’il faut faire : parler de “mise en situation”, “expérimentation active”, “serious design”. Le mot “jeu” peut rester en coulisse si nécessaire.
Frein n°2 : “c’est chronophage à préparer”
Oui, une bonne ludo-pédagogie demande un travail de conception rigoureux. Comme toute approche pédagogique sur-mesure. Mais une fois créée, elle est réutilisable, modulable, et surtout bien plus engageante.
👉 Ce qu’il faut faire : raisonner en coût global versus impact. Une formation passive qu’il faut refaire deux fois coûte souvent plus cher qu’un dispositif actif bien construit.
Frein n°3 : “c’est bien pour les jeunes, pas pour tout le monde”
Faux. Ce n’est pas une question de génération, mais de posture d’apprentissage. La ludopédagogie peut toucher un comité de direction aussi bien qu’un plateau de téléconseillers — à condition d’adapter les codes.
👉 Ce qu’il faut faire : proposer des formats test, recueillir les feedbacks, et capitaliser sur les ambassadeurs internes.
Frein n°4 : “c’est difficile à évaluer”
On l’a vu précédemment : les bons indicateurs existent. Ce qui manque, souvent, c’est une culture de l’évaluation continue.
👉 Ce qu’il faut faire : embarquer les managers dans l’analyse post-formation, croiser les données RH, métier et apprenants.
Comment intégrer concrètement la ludo-pédagogie dans un parcours de formation ?
Vous l’aurez sans doute compris, la ludo-pédagogie ne se greffe pas sur une formation comme une couche de vernis. Elle se pense en amont, dans l’architecture même du dispositif. Voici les étapes à suivre :
Étape 1 : clarifier l’intention pédagogique
Qu’est-ce que les apprenants doivent savoir, savoir-faire ou savoir-être à l’issue de la formation ? Si l’objectif est purement transmissif (ex : connaître une procédure), un module e-learning classique peut suffire. Mais dès qu’il s’agit de changer une posture, entraîner un réflexe, expérimenter une situation, développer un soft skill, alors la ludo-pédagogie devient pertinente.
Étape 2 : choisir le bon moment dans le parcours
La ludopédagogie n’est pas toujours utile du début à la fin. Elle peut intervenir à plusieurs endroits :
- En amont, pour éveiller la curiosité (ex : quiz scénarisé, teaser interactif) ;
- Pendant, pour ancrer les apprentissages (ex : simulation, escape game) ;
- Après, pour réactiver les acquis (ex : défi collaboratif, microlearning).
Étape 3 : co-construire avec les bons acteurs
Managers, formateurs, parfois même apprenants : plus ils sont associés, plus la formation sera perçue comme utile, réaliste, engageante. Le jeu doit faire écho aux irritants, aux blocages, aux leviers du quotidien.
Étape 4 : mesurer, itérer, affiner
Une formation ludique se pilote comme un produit : version bêta, retours terrain, ajustements. Ce qui fonctionne avec une équipe ne fonctionnera pas forcément ailleurs. L’approche doit rester agile.
Comment MLS® My Learning Store vous aide à concevoir une formation soft skills ludopédagogique efficace
Chez MLS® My Learning Store, notre approche pédagogique est claire : concevoir des formations Soft Skills ancrées dans le réel, orientées action et pensées pour générer un impact concret sur le terrain. Nous vous accompagnons de A à Z : analyse des besoins, ingénierie pédagogique sur-mesure, animation par des formateurs experts en Soft Skills, et évaluation post-formation.
Ce qui fait la différence ?
- Des formats modulables et personnalisés ;
- Une pédagogie active centrée sur l’expérimentation ;
- Des outils pour ancrer les compétences dans le temps (microlearning, défis, podcasts…) ;
- Une coordination fluide, du cadrage à l’évaluation finale.
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