Concrètement, quel est le rôle du manager-coach ? Quelles sont ses compétences ? Dans quelles situations ce management est-il recommandé ? Et comment devenir un manager-coach ? On fait le point.
Manager-coach : qu’est-ce que c’est ?
Définition et posture du manager-coach
Le manager-coach est un manager qui utilise des techniques de coaching dans ses relations avec les collaborateurs et dans son leadership. Occasionnellement ou fréquemment, il va adopter une posture de coach de façon à aider les membres de son équipe à gagner en autonomie, à progresser et à dépasser les difficultés rencontrées dans leur quotidien en développant leur potentiel.
Dans ce type de leadership, le manager-coach se détache de sa position de supérieur hiérarchique et devient un « accompagnateur », un « guide » permettant au salarié d’atteindre un objectif de performance ou de mieux-être. C’est un modèle managérial particulièrement apprécié des jeunes générations qui attendent de leurs N+1 qu’ils les fassent grandir.
Définition et posture du manager-coach
- Approche managériale et objectifs. Dans un management traditionnel, le N+1 se concentre principalement sur l’organisation du travail, l’atteinte des objectifs et la prise de décisions pour améliorer l’efficacité de son équipe. Le manager-coach cherche plutôt à responsabiliser ses salariés, à optimiser la performance, et à créer un environnement de travail motivant et sécurisant. Développer l’autonomie des collaborateurs est une priorité.
- Style de leadership. En général, le manager traditionnel adopte un leadership directif. Il est concentré à gérer les ressources et à superviser l’activité. Dans le management-coaching, le manager met l’accent sur l’écoute active et le développement personnel des employés.
- Relation avec l’équipe. En raison de son statut de supérieur hiérarchique et d’expert, le manager traditionnel prend les décisions nécessaires pour atteindre les objectifs. Alors que le manager-coach favorise l’apprentissage et encourage les collaborateurs à trouver leurs propres solutions.
- Organisation du travail. Le manager traditionnel répartit la charge de travail entre les membres de l’équipe, veille au respect des délais et contrôle le travail effectué. Le manager-coach adopte une organisation collaborative, en incluant les salariés dans les prises de décision
Quelles sont les compétences clés du manager-coach ?
L’écoute active
Faire preuve d’écoute est une compétence inhérente à la fonction managériale. Dans une posture de manager-coach, cette soft skill prend une dimension plus profonde. Il ne s’agit pas seulement de se rendre disponible pour écouter les doléances, les besoins ou ressentis de son collaborateur. Le manager-coach doit être en mesure d’accueillir les émotions, les informations et les difficultés que lui transmet le salarié. Le salarié doit percevoir qu’il est entendu. Cela suppose de libérer de l’espace mental, et d’avoir la volonté de comprendre son interlocuteur.
Pour être disposé à écouter activement, il est important que le manager-coach sache évaluer s’il est dans de bonnes dispositions. Si ce n’est pas le cas, il doit inviter le collaborateur à venir lui parler à un autre moment.
Poser de bonnes questions
Le coaching est une technique d’accompagnement qui repose sur le questionnement. L’objectif pour le manager est d’utiliser cet outil pour stimuler la réflexion du collaborateur et renforcer son autonomie. En management, les questions peuvent porter sur différents aspects du quotidien : performance, objectifs, efficacité, aspirations professionnelles, bien-être, qualité de vie au travail…
La plupart des questions posées doivent être ouvertes pour inciter les salariés à réfléchir et à trouver des solutions par eux-mêmes. Exemples :
- Quelles (autres) actions concrètes peux-tu mettre en place pour avancer vers ton objectif ?
- Que ressens-tu vis-à-vis de telle situation ?
- Quelles sont tes ambitions à court/moyen/long terme ?
L'empathie
Pour offrir un cadre sécurisant aux collaborateurs, le manager-coach fait preuve d’empathie. L’idée ? Être capable de prendre en compte, de comprendre son collaborateur (empathie cognitive) et de ressentir ses émotions (empathie émotionnelle). Dans une relation managériale, le N+1 doit surtout faire preuve d’empathie comportementale, c’est-à-dire qu’il doit agir de la bonne manière en choisissant les bons mots, les bons comportements en fonction des sentiments et émotions qu’il perçoit chez son N-1.
Savoir cadrer et recadrer le salarié
Un manager-coach a des objectifs et des comptes à rendre à la direction. Les rendez-vous avec le salarié et les différentes interactions sont là pour permettre à ce dernier d’avancer, de progresser, dans le but d’atteindre les objectifs individuels et collectifs. De ce fait, il est essentiel de savoir cadrer et recadrer le collaborateur pour s’assurer qu’il ne stagne pas, qu’il ne s’écarte pas de son objectif et qu’il avance dans la bonne direction.
Donner du feedback constructif
Le feedback est un outil efficace pour aider les employés à prendre conscience de leurs points forts et de leurs axes d’amélioration. Et avec 65% des employés qui souhaitent recevoir plus de retours sur leur travail, le feedback se présente comme un levier important d’engagement et de fidélisation du personnel.
Déléguer, encourager à l’action
Dans un coaching, le passage à l’action est une étape importante. C’est en déléguant des missions et des responsabilités, et en instaurant une culture de « test & learn » que le manager-coach offre un cadre aux collaborateurs pour développer leur autonomie, gagner en confiance et monter en compétences.
Dans quelles situations le management-coaching est recommandé ? Exemples
Trouver des solutions innovantes
Si vous souhaitez vous démarquer de la concurrence, proposer de nouveaux produits/services ou revoir les process existants, avoir des managers-coachs est très utile. La raison ? Le fait de stimuler la réflexion des équipes, de les responsabiliser et de les inciter à prendre des risques, à explorer de nouvelles idées permet de développer leur créativité.
D’ailleurs, lorsqu’une organisation rencontre un changement, une transformation (ex : restructuration), il est fréquent que les managers eux-mêmes soient accompagnés par un coach professionnel pour les aider à faire un pas de côté et à trouver des ressources pour relever ce nouveau challenge.
Soutenir la motivation et l’engagement des équipes
La dernière enquête de Gallup montre que les salariés français sont très peu engagés (seulement 7%). Sachant qu’un employé sur deux affirme avoir quitté l’entreprise à cause de son manager (étude Gallup), il est évident que les méthodes de management doivent évoluer avec les attentes et besoins des collaborateurs. Justement, qu’attendent les salariés de leur manager ?
Selon une étude menée par Michael Page auprès des employés, un bon manager est un manager qui :
- Motive et inspire ses équipes (54%) ;
- Développe le potentiel de ses collaborateurs (46%) ;
- Communique facilement (45%) ;
- Sait prendre des décisions (45%) ;
- Est à même de déléguer (41%) ;
- Et capable de donner du sens au quotidien (41%).
Vous l’aurez compris, pour beaucoup ce sont des qualités que l’on retrouve chez un manager-coach !
Faire monter les salariés en compétences
Enfin, parce que l’essence du coaching est de révéler le potentiel, d’inciter à sortir de sa zone de confort, c’est une approche managériale très efficace lorsque vous cherchez à faire monter les salariés en compétences en parallèle d’actions de formation.
Devenir manager-coach avec MLS® My Learning Store
Chez MLS® My Learning Store, notre équipe a créé un atelier pour les managers qui souhaitent développer une posture de coach. L’objectif ? Permettre d’intégrer la dimension coach tout en utilisant les techniques et outils essentiels pour mieux comprendre, motiver et développer les talents des équipes.
Notre programme s’articule autour de 4 grands axes :
- Comprendre le rôle et la posture du manager-coach ;
- Appréhender l’entretien de coaching et son déroulement ;
- Utiliser des outils efficaces pour accompagner et coacher les équipes au quotidien : feedback, écoute active, recadrage, questionnement en rebond, PNL…
- Savoir faire face aux situations difficiles : résistance, techniques d’influence et d’engagement.
Notre atelier a été pensé pour que les participants puissent mettre en pratique les techniques et enseignements appris dans leur quotidien. Pour ce faire, chaque participant part avec un plan d’action personnel. Curieux d’en savoir plus sur notre programme et les modalités pédagogiques ? On vous dit tout ici !
