Qu’est-ce qu’un plan de carrière ?
Un plan de carrière est une feuille de route qui recense les étapes clés de la vie professionnelle du salarié au sein de l’entreprise avec des objectifs à court, moyen et long termes. Son but est de montrer à l’employé les évolutions possibles en interne et de l’aider à se projeter. Autrement dit, le plan de carrière est un outil qui guide le collaborateur dans son évolution professionnelle.
Le plan de carrière n’a pas vocation à être figé. Au contraire, il est par nature évolutif en fonction des compétences, des aspirations de l’individu, et des possibilités existantes en interne. En matière de gestion des compétences et des formations, le plan de carrière est un outil qui aide les entreprises à identifier les talents, leurs savoir-faire et savoir-être, et à déterminer les actions de formation à mettre en place pour soutenir la montée en compétences, la mobilité interne et le développement de carrière.
Quels sont les bénéfices du plan de carrière en matière de gestion des compétences et de la formation ?
Les avantages du plan de carrière pour l’entreprise
- Repérer les meilleurs éléments susceptibles de progresser. Les plans de carrière offrent une cartographie des compétences individuelles des collaborateurs et de leurs ambitions, ce qui permet d’identifier plus facilement les « top talents » à accompagner et sur lesquels investir.
- Personnaliser la formation. Les salariés vont chacun avoir des points forts et des axes d’amélioration. Les connaître est important pour construire un parcours et un programme de formation qui tiennent compte des besoins des uns et des autres et de leurs situations de travail. C’est de cette façon que le retour sur investissement de la formation est positif (meilleurs taux de complétion et d’engagement des apprenants) et que l’entreprise réalise des économies (le budget formation est souvent mal alloué).
- Préparer l’avenir. À l’heure où les compétences techniques sont rapidement obsolètes (le rapport de l’OCDE révèle qu’une compétence technique a une durée de vie moyenne de 2 ans contre 30 ans dans les années 1980), établir des plans de carrière est nécessaire pour anticiper les changements à venir, et adapter les postes de travail aux enjeux technologiques, économiques et sociaux futurs.
- Suivre le travail et la montée en compétence des équipes. Les managers peuvent suivre les objectifs inscrits dans les plans de carrière et s’assurer que les salariés sont sur la bonne voie. Si ces derniers n’atteignent pas les objectifs dans les délais fixés, les N+1 peuvent recommander un accompagnement ou une formation.
Les bénéfices à recourir au plan de carrière dans la gestion des compétences et des formations ne s’arrêtent pas là. Il en existe d’autres :
- Améliorer les processus d’évaluation et maintenir les collaborateurs motivés et engagés ;
- Soutenir la politique de mobilité interne ;
- Augmenter les performances individuelles et la satisfaction au travail
Les avantages du plan de carrière pour l’entreprise
Avoir une vision claire sur les possibilités de développement. Le plan de carrière est un outil qui donne une direction au collaborateur. Il peut ainsi s’appuyer sur ce support pour évoluer, monter en compétences. C’est un excellent moyen de répondre au besoin de sens, qui est une priorité pour 43% des salariés (baromètre JLL).
S’offrir de nouvelles possibilités professionnelles. Selon une étude réalisée par Météo job, deux tiers des français envisagent de changer d’emploi.
Acquérir de nouvelles compétences grâce aux formations. Le plan de carrière mentionne les objectifs que le salarié souhaite atteindre et les actions de formation à mettre en œuvre pour y parvenir. Ils sont donc acteurs de leur montée en compétences et donc plus investis et engagés dans la formation.
Comment mettre en place un plan de carrière dans une entreprise ? Les étapes à suivre
Pour construire un plan de carrière au service de votre politique de gestion des compétences et de la formation, il est conseillé de respecter les étapes suivantes :
Étape 1 : définir des objectifs de carrière précis, réalistes et mesurables
Après avoir identifié les talents avec un fort potentiel d’évolution, la première étape consiste à définir leurs objectifs professionnels (changement de métier, mobilité interne, nouvelles responsabilités). Pour que ces objectifs soient réalisables et mesurables, définissez un délai et appuyez-vous sur les indicateurs de performance antérieurs et les indicateurs de performance attendus sur le poste ou le niveau de responsabilités que vise le salarié. Cela vous permettra de mettre en lumière les soft skills et les compétences techniques qu’il doit acquérir ou développer.
Étape 2 : Identifier les moyens à mettre en place
Ensemble, manager et collaborateur vont définir une stratégie de réalisation des objectifs. Quels moyens sont disponibles ? Sous quels délais les actions à mettre en œuvre doivent-elles être réalisées ?
Étape 3 : Former les collaborateurs
Pour monter en compétences, accéder à plus de responsabilités, changer de poste, un passage est obligatoire : la formation. Chaque plan de carrière doit s’accompagner d’un plan de formation individualisé. Pour l’entreprise, former les talents représente un investissement positif.
Étape 4 : Évaluation et ajustement
Le plan de carrière doit inclure des KPI permettant d’évaluer la progression du salarié vers son objectif. Des points réguliers entre manager et salarié sont à organiser pour discuter de l’avancée de ce dernier et ajuster les moyens, actions de formations. Aussi, le plan de carrière est un outil dynamique. Il est donc essentiel de le réviser régulièrement en fonction de la situation du collaborateur et de la réalité économique et financière de l’entreprise.
Dans quelles situations utiliser le plan de carrière en gestion des compétences et de la formation ?
1. Les comités de carrière
Les comités de carrière sont des réunions qui ont lieu une à deux fois par an. Ils réunissent la DRH, les managers et la direction et sont organisés avant ou après les campagnes d’entretiens individuels. Leur objectif est de faire le point sur la carrière des collaborateurs et d’identifier notamment les « top talents », les employés ayant des souhaits de mobilité interne, les collaborateurs en difficulté ou les futurs cadres dirigeants par rapport aux objectifs stratégiques de l’entreprise.
Le plan de carrière peut être un outil sur lequel s’appuyer avant, pendant et après le comité de carrière.
2. Les entretiens individuels
Au cours de l’entretien individuel, le manager fait le point sur les résultats obtenus par le collaborateur durant l’année, et ils définissent les objectifs à atteindre l’année suivante. Le plan de carrière peut là aussi être utilisé pour orienter, optimiser l’échange. Il va permettre de vérifier que les compétences et les résultats du salarié sont alignés avec ceux attendus au stade de sa carrière. Si les objectifs fixés dans le plan de carrière ne sont pas atteints, les deux parties pourront réviser les ambitions ou définir des actions de formation.
3. La construction du plan de développement des compétences
Le plan de carrière peut également être utile à différentes étapes de création du plan de développement des compétences (PDC) :
- L’étape d’identification des besoins en formation : il est possible de s’appuyer sur les plans de carrière pour recenser les besoins en formation des collaborateurs en fonction de leurs aspirations professionnelles ;
- L’étape de budgétisation des actions de formation : population à former, choix des formations, etc.
- L’étape d’évaluation de l’impact du PDC.
4/ Le choix du prestataire de formation
Les plans de carrière permettent de personnaliser la formation. Les besoins en formation étant précis, il est plus facile d’évaluer les programmes et parcours de formation proposés par les prestataires. Chez MLS® My Learning Store, toutes nos formations sont personnalisables. Nous partons du principe que pour faire monter en compétences les salariés, c’est au prestataire de s’adapter aux situations réelles de travail, aux besoins et aspirations des apprenants et aux enjeux stratégiques. Non l’inverse.
Spécialisée dans la formation soft skills (management, communication, ventes…), notre équipe accompagne chaque entreprise dans ses projets de formation. Pour en savoir plus, découvrez nos programmes de formation soft skills sur mesure !
