Le fait est que pour les salariés, se former présente bien des avantages. D’une part, cela apporte du sens au travail et d’autre part, la formation contribue à soutenir leur employabilité dans un monde du travail où les compétences sont rapidement obsolètes. Dans ce contexte, les parcours de formation et de développement professionnel doivent tendre vers plus de personnalisation.
Mais comment faire pour identifier les besoins individuels en formation des salariés ? Cap sur le sujet.
Besoins individuels en formation : de quoi s’agit-il ?
Qu’est-ce qu’un besoin individuel en formation ?
On parle de besoin individuel en formation pour désigner l’écart entre les compétences d’un collaborateur et celles requises pour soit réaliser une tâche, soit atteindre un objectif déterminé comme
- Une évolution de poste
- Une reconversion
- Une promotion
- La réalisation d’une nouvelle mission ou d’un projet spécifique.
Dès lors, identifier les besoins en formation revient à mesurer l’écart entre les deux pour déterminer les compétences nécessaires que doit acquérir le collaborateur. Prenons un exemple.
Le salarié occupe un poste de commercial. Pour mieux vendre, il a besoin de développer de nouvelles compétences et en particulier sa communication afin de mieux comprendre ses prospects et adapter son discours.
À noter qu’à l’aide d’un référentiel de compétences et/ou de fiches métiers, l’étape d’identification des besoins en formation professionnelle est en principe simplifiée.
Quels sont les enjeux du recueil des besoins individuels en formation ?
Le recueil des besoins en formation soulève des enjeux pour les salariés et les entreprises. Côté salariés, monter en compétences participe à donner du sens au travail. En effet, c’est en progressant, en acquérant de nouveaux savoir-faire et savoir-être qui sont à la fois utiles et plaisants que leur expérience professionnelle est positive. Aussi, se former est un moyen de soutenir et de renforcer leur employabilité.
Côté entreprises, la formation individuelle permet de répondre aux enjeux de rétention des collaborateurs, de fidélisation, de réduction du turn over et de productivité. Et dans un contexte où les talents sont plus volatiles et la concurrence accrue, vous avez tout à gagner à mettre le développement professionnel au centre de vos préoccupations ! C’est un levier clé de la marque employeur.
Le dialogue : un indispensable pour recueillir les besoins individuels en formation
Pourquoi demander aux salariés leurs besoins en formation est-elle une pratique efficace ?
Généralement, les entreprises ont l’habitude de fonctionner dans une logique top down. Concrètement, les responsable RH et responsable formation déterminent les besoins en formation à partir des objectifs business. Les collaborateurs ne sont pas sollicités sur leurs souhaits. Au mieux, ils choisissent celles qui les intéressent dans le catalogue d’offres de formation. Au pire, la formation leur est imposée.
Or, procéder exclusivement de cette façon est risqué. La probabilité que les apprenants n’aillent pas au bout du parcours de formation est élevée. La conséquence ? Le plan de formation est inefficace et le budget formation est jeté à la poubelle !
À l’inverse, en procédant dans une logique bottum-up, les salariés prennent une part active à leur développement. Les questionner sur leurs besoins les responsabilise. Les chances qu’ils s’engagent pleinement dans la formation sont plus élevées.
Quand ouvrir le dialogue pour identifier les besoins individuels en formation ?
D’un point de vue légal, le CSE doit être consulté chaque année sur le plan de formation. La logique voudrait que l’on récolte les besoins en formation quelques mois avant la date de la consultation. Cependant, nous vous conseillons de créer une culture du dialogue sur le sujet tout au long de l’année.
La raison ? Instaurer une vraie culture du dialogue prend du temps. Les salariés ont besoin de se sentir en confiance pour s’exprimer librement. Aussi, c’est un exercice qui leur demande de faire un travail introspectif qui, pour la plupart, est inhabituel.
Quelles sont les conditions idéales pour ouvrir le dialogue sur les besoins en formation ?
Premièrement, il est nécessaire de réaliser un travail de sensibilisation auprès des salariés, car la formation est un sujet parfois complexe. L’idée est de communiquer autour de votre politique de formation : comment est construit votre plan de formation ? Quelle est votre vision des choses ?
Deuxièmement, les managers doivent incarner cette culture du dialogue. Comment ? En créant un climat propice à la discussion pour recueillir les besoins en compétences des collaborateurs. L’enjeu est d’encourager les salariés à s’exprimer et à identifier leurs besoins en formation tout en veillant à ce qu’ils soient réalistes et réalisables.
5 solutions pour recueillir les besoins individuels en formation
Les entretiens annuels d’évaluation
L’entretien annuel est un rendez-vous incontournable. Le but est de faire le point sur les résultats individuels et la performance de l’année écoulée, et de définir les objectifs pour l’année prochaine. C’est au cours de cet entretien que manager et collaborateur discutent des besoins en développement des compétences.
Les entretiens individuels de performance
Un entretien annuel c’est bien, mais des entretiens réguliers tout au long de l’année c’est mieux ! Au fil des mois, le salarié peut être confronté à de nouveaux challenges, de nouvelles difficultés. En réalisant des entretiens individuels tous les trimestres, tous les semestres ou tous les mois, le dialogue devient plus fluide et l’échange est de meilleure qualité.
Vous pouvez ainsi identifier les besoins en compétences avant que la situation s’aggrave et y répondre plus rapidement.
Les entretiens individuels de développement
Un entretien professionnel de développement a pour but d’échanger sur les perspectives d’évolution du collaborateur. C’est l’occasion pour lui de réfléchir à ses aspirations. Comment envisage-t-il son avenir professionnel au sein de votre entreprise ? Sur quel poste aimerait-il évoluer ? Quel est son projet professionnel ?
Ces rendez-vous sont appréciés des salariés, et sont très précieux pour identifier leurs besoins. De beaux projets d’évolution, de transition professionnelle ou de mobilité interne peuvent voir le jour !
Le feedback 360
Cette pratique consiste à interroger l’ensemble des personnes qui collaborent avec vos salariés : clients, pairs, prestataires… Concrètement, ces derniers sont sollicités pour donner leur avis sur la qualité de leur relation avec le collaborateur, ses compétences et ses soft skills. Pour ce dernier, c’est donc un moyen de mieux analyser ses points forts et ses points de progrès. Il peut ainsi identifier ses axes d’amélioration, ses attentes en matière de développement et de montée en compétences.
Les sondages et les enquêtes
Enfin, les sondages et les enquêtes orientés sur les compétences, la performance ou la gestion de carrière sont très utiles pour identifier les besoins individuels en formation. En créant des sondages et des enquêtes de manière régulière, vous serez au plus près des besoins des collaborateurs. Et avec la digitalisation RH, cela est devenu plus simple à mettre en place !
En résumé, il existe plusieurs solutions pour identifier les besoins en formation de vos collaborateurs. Et une fois que cette étape est passée, vient le moment de l’action. C’est là que nous intervenons ! Chez MLS® My Learning Store, nous créons des parcours de formation en entreprise sur mesure pour accompagner vos équipes à développer leurs soft skills.
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