Développer les soft skills des collaborateurs est une priorité pour les entreprises. Néanmoins, compte tenu de la nature intangible et humaine de ces compétences, construire un parcours de formation soft skills est loin d’être une promenade de santé.
Comment construire un parcours de formation soft skills ? Découvrez 6 conseils pour ne rien oublier et créer pas à pas votre parcours de formation soft skills.
1/ Aligner les thèmes de formation soft skills aux besoins et objectifs stratégiques de l’entreprise
Former au développement des soft skills oui, mais lesquelles ? L’erreur à éviter est d’identifier les thématiques de formation au feeling ou à partir de ce qui se fait ailleurs. Votre entreprise est une organisation singulière avec son ADN, son environnement économique et social, et ses propres ambitions.
Commencez donc par évaluer les besoins en soft skills de votre entreprise à court, moyen et long termes. Pour cela, menez des enquêtes/sondages auprès des managers terrain et analysez les comptes rendus des derniers entretiens annuels d’évaluation pour faire émerger des tendances. Quelles sont les compétences comportementales qui font le plus défaut ? Quels sont les savoir-être qui permettraient aux collaborateurs de gagner en efficacité et en bien-être ?
Aussi, assurez-vous que les thématiques choisies sont alignées avec les objectifs stratégiques de l’entreprise. Si à la question « ces compétences vont-elles nous permettre (directement ou indirectement) d’atteindre nos objectifs à long terme ? » la réponse est non, alors laissez-les de côté.
2/ Personnaliser ses parcours de formation soft skills
L’expérience a montré qu’une approche standardisée de la formation n’était pas suffisamment efficace. Les apprenants vont rarement au bout du parcours de formation et leurs compétences n’évoluent pas. Au contraire, il convient de répondre à ce sujet de manière personnalisée, en étant au plus près des besoins individuels des collaborateurs pour renforcer leur adhésion et leur engagement.
Mais concrètement, comment personnaliser vos parcours de formation ? Une des pistes à suivre consiste à adopter des outils souples et des méthodes d’apprentissage variées.
Par exemple, choisissez un outil flexible permettant de créer des formations modulaires qui couvrent une palette de soft skills. Les salariés pourront ainsi choisir les modules en fonction de leurs besoins spécifiques. Les plateformes d’apprentissage en ligne (LMS) sont également des outils à privilégier, car elles proposent une expérience d’apprentissage ciblée en recommandant des modules en fonction des préférences de l’apprenant et des performances passées.
Autre initiative intéressante : misez sur l’autoformation et le micro learning. L’idée consiste à fournir une bibliothèque de ressources aux salariés (podcasts, vidéos, articles). À eux de choisir le format qui correspond le mieux à leur style d’apprentissage. C’est d’ailleurs une manière de les rendre acteurs de leur développement professionnel !
Enfin, n’hésitez pas à placer l’échange au centre de vos parcours de formation. Créez par exemple des espaces virtuels ou des forums où les employés peuvent partager leurs expériences, poser des questions et recommander des ressources. La collaboration entre pairs est un excellent moyen de renforcer l’apprentissage.
3/ Former les managers au leadership
On parle de plus en plus de transformation managériale. Ce concept désigne le fait de faire évoluer le management au regard des changements internes et externes qui impactent l’organisation et le fonctionnement d’une entreprise. Et en matière de changement, on peut dire que l’on est servi : nouveaux modes de travail à distance, quête de sens, culture plus inclusive… Sans compter que la fonction managériale est en réelle souffrance (pour découvrir des témoignages poignants : article de l’ADN).
Dans ce contexte, développer le leadership et les soft skills managériales est indispensable. Des managers leaders capables de gérer leur stress, d’écoute, de bienveillance et d’adaptabilité sont en mesure de relever les défis actuels :
- Améliorer la qualité de vie au travail. 38% des salariés sont en situation de détresse psychologique et plus de 8 salariés sur 10 ont des attentes fortes en matière de santé mentale au travail (baromètre réalisé par le cabinet Empreinte Humaine en octobre 2021)
- Conduire le changement
- Renforce la motivation et l’engagement
- Maintenir la performance individuelle et collective.
4/ Intégrer la culture d’entreprise dans le parcours de formation soft skills
Dans vos parcours de formation soft skills, pensez à intégrer des exemples concrets liés à la culture d’entreprise pour montrer comment les compétences peuvent et doivent être mises en pratique au quotidien. Prenons un exemple.
L’une de vos valeurs est le prendre soin. Celle-ci doit transparaître dans les prises de décision, les comportements et les process. Pour une question de cohérence, vous avez tout intérêt à former vos collaborateurs et managers à certaines soft skills comme l’empathie, l’écoute, la diplomatie ou la gestion des conflits.
5/ Mettre en place un système d’évaluation continue
Pour les apprenants, il doit y avoir un avant et un après formation. Autrement dit, vos collaborateurs doivent développer de nouvelles compétences et acquérir un certain niveau de maîtrise. Or, les résultats ne sont pas toujours au rendez-vous. Évaluer l’impact de vos formations va vous permettre d’identifier leurs points forts et leurs points faibles pour ensuite améliorer la qualité de vos prochains programmes.
Concrètement, comment procéder ?Étape 1 : évaluer les connaissances pendant et après la formation
L’objectif est de contrôler les compétences des apprenants par rapport à leur niveau avant la formation. De cette manière, vous vous assurez de l’utilité de l’apprentissage dispensé et de l’engagement des apprenants.
Pour les évaluer, mettez en place des QCM à la fin de chaque module de formation, des tests de connaissances (cas pratiques) et des entretiens d’évaluation.
Étape 2 : évaluer les comportements post-formation
Le but est d’évaluer si les soft skills enseignées sont mises en application. Cette évaluation se fait donc par l’observation des comportements des salariés en situation de travail via un outil de feeedback.
Elle peut se faire par les managers, mais aussi par d’autres personnes comme les collègues qui sont à même de valider que le collaborateur a adopté le nouveau comportement appris en formation et qu’il a atteint les objectifs attendus. On enrichit ainsi l’évaluation et on la rend plus juste. Cela permet ensuite de prendre de meilleures décisions pour améliorer la performance et le bien-être.
Étape 3 : évaluer les résultats
La formation a-t-elle permis d’améliorer le climat social au sein du service ? L’engagement des collaborateurs est-il amélioré ? Les ventes ont-elles augmenté ? Le manager communique-t-il mieux avec son équipe ? Dans cette dernière étape, on cherche à vérifier que la formation dispensée a permis d’atteindre les objectifs à l’échelle de l’individu et à l’échelle de l’entreprise qui ont été définis en amont.
Définissez des indicateurs de performance : eNPS, taux de performance, niveau de bien-être, KPIs en matière d’inclusion, taux d’absentéisme…
6/Se faire accompagner par un expert en création de parcours formations soft skills
Vous l’aurez compris : la création d’un parcours de formation soft skills est une tâche difficile qui demande une maîtrise pointue du sujet et des outils de learning. Nous vous suggérons donc de vous tourner vers des prestataires externes experts des soft skills comme MLS® My Learning Store.
En effet, chez MLS® My Learning Store notre cœur de mission est de créer des parcours de formation sur mesure pour accompagner vos équipes à développer leurs soft skills et libérer leurs potentiels.
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