Qu’est-ce que le management au féminin ?
Le management féminin est un sujet qui divise, qui intrigue, et qui bouscule les codes traditionnels du management. Concrètement, qu’est-ce qu’on entend par leadership féminin ?
Pour y répondre, remontons le temps. Sauf rares exceptions, le leadership a été façonné par des modèles masculins. Hérité de la politique et de l’armée, il était associé à des notions de pouvoir, de contrôle et d’autorité. Un leader devait être directif, charismatique, visionnaire. Et pourtant, ce modèle montre aujourd’hui ses limites. Dans un monde du travail où l’intelligence émotionnelle, l’agilité et la bienveillance sont devenues des compétences clés, la notion même de leadership évolue.
Aujourd’hui, on attend des leaders qu’ils soient à l’écoute, inclusifs, humbles et bienveillants. Des qualités souvent attribuées aux femmes. Mais attention aux raccourcis : ces qualités ne sont pas réservées qu’à ces dernières et peuvent (heureusement) être retrouvées chez des managers hommes. Tout comme elles ne sont pas « de fait » présentes chez toutes les femmes leaders. Par conséquent, il est plus pertinent de dire que le leadership au féminin n’est pas une question de genre, mais une posture fondée sur des compétences et des soft skills spécifiques.
Quels sont les bénéfices à manager au féminin pour les entreprises ?
Manager au féminin s’impose aujourd’hui comme un levier stratégique aux multiples bénéfices pour les entreprises.
Une meilleure performance et rentabilité
Quand la diversité s’invite au sommet, les résultats financiers suivent. C’est en tout cas ce que confirment différentes études :
- 70% des entreprises qui ont travaillé sur les thèmes de l’égalité professionnelle, de l’inclusion et de la diversité ont capté de nouveaux marchés sur les 12 derniers mois.
- Les organisations les plus inclusives ont 60% de chances supplémentaires d’accroître leurs résultats financiers et de garder les talents (étude “Les arguments en faveur du changement” réalisée par le Bureau international du travail et publiée en 2019).
Pourquoi ? Parce que la diversité au sein du leadership permet de prendre des décisions plus équilibrées, moins biaisées, en tenant compte d’un éventail plus large de perspectives et d’expériences. D’ailleurs, une autre analyse menée par le BCG montre que les entreprises les plus diversifiées génèrent 19 % de revenus en plus issus de l’innovation.
Un management qui engage et fidélise mieux
Un salarié motivé, c’est un salarié qui reste. Et sur ce terrain, les entreprises qui misent sur la diversité managériale s’en sortent bien mieux. Par exemple, une étude interne menée par Sodexo a montré que les équipes où la mixité est respectée sont 8 % plus engagées et connaissent une réduction de 12 % du turnover. Comment expliquer cet impact positif ?
La réponse le plus souvent remontée par les enquêtes est que le leadership féminin tend à privilégier une approche plus participative et bienveillante. Autrement dit : plus d’écoute, plus de reconnaissance, plus de collaboration… et donc, des équipes qui se sentent considérées et impliquées.
Un atout pour la marque employeur et l’attractivité des talents
77 % des salariés français considèrent la prise en compte des enjeux d’inclusion comme un critère important dans le choix d’un nouvel employeur (étude Cegos). Autrement dit, les entreprises qui affichent une gouvernance équilibrée sont plus attractives et ont plus de facilité à recruter et fidéliser les meilleurs talents. À l’inverse, celles qui tardent à intégrer les enjeux d’égalité risquent de voir leurs candidats se tourner vers des employeurs plus en phase avec leurs attentes.
3 leviers d’action pour développer le leadership féminin
Savoir que le management féminin est un atout, c’est bien. Mais concrètement, comment faire pour qu’il ne reste pas un concept, mais devienne une réalité ? Aujourd’hui, les entreprises ont les cartes en main pour accélérer la transformation. Voici 3 leviers à activer dès maintenant.
1/ Changer la culture d’entreprise et déconstruire les stéréotypes
Le premier obstacle au leadership féminin, ce ne sont ni les compétences ni l’ambition des femmes. Ce sont les biais inconscients. Ceux qui font qu’on attend d’un leader qu’il soit naturellement charismatique, directif, disponible à 100 %. Ceux qui laissent entendre qu’une femme serait “moins légitime” à des postes à responsabilité. Pour changer les choses et déconstruire ces stéréotypes de genre, plusieurs actions peuvent être déployées :
- Former les managers et dirigeants aux biais de genre, car ces derniers influencent inconsciemment les décisions de promotion et de recrutement.
- Mettre en avant des modèles de réussite variés. Pas seulement des leaders féminins, mais aussi des hommes qui adoptent un style de leadership inclusif, collaboratif et bienveillant.
- Évaluer les performances sur des critères objectifs et non sur des perceptions subjectives souvent biaisées.
2/ Accompagner et promouvoir les talents féminins
Avoir du talent ne suffit pas pour gravir les échelons. Un réseau, du soutien et des opportunités concrètes sont indispensables. Aujourd’hui, trop de femmes plafonnent à des postes intermédiaires faute de sponsors ou de visibilité. Pour y remédier, vous pouvez :
- Miser sur le mentorat et le sponsoring en encourageant les rôles modèles féminins à accompagner la relève et en incitant les hommes dirigeants à parrainer des talents féminins.
- Fixer des objectifs de progression chiffrés : il ne s’agit pas de quotas imposés, mais d’indicateurs de suivi pour mesurer l’évolution des promotions féminines et ajuster les pratiques si besoin.
Encourager l’auto-candidature des femmes : elles postulent moins spontanément que leurs homologues masculins. Un coup de pouce des RH et des managers peut faire la différence.
3/ Adapter les politiques RH pour lever les freins
L’un des plus gros obstacles à la progression des femmes ? La difficulté à concilier leadership et équilibre de vie. Résultat : de nombreuses femmes renoncent à des postes à responsabilité, faute de flexibilité. Pour changer la donne, vous pouvez :
- Généraliser des modes de travail plus souples : télétravail, management par objectifs et flexibilité des horaires ne sont pas des “avantages”, mais des leviers d’égalité.
- Appliquer une transparence totale sur les promotions et salaires. Le but : limiter les écarts et garantir une évolution équitable.
- Valoriser des trajectoires professionnelles non linéaires. En effet, prendre un congé parental ou faire une pause dans sa carrière ne devrait pas être un frein à l’évolution.
Pour conclure, le leadership féminin n’est pas une question de quotas, mais un levier de performance et d’innovation. Pourtant, sans actions concrètes, les avancées resteront trop lentes. Former, accompagner, adapter les politiques RH … Les entreprises qui s’engagent aujourd’hui prennent une longueur d’avance.
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