Un chiffre qui s’explique notamment par le caractère intangible des soft skills qui rend difficile de rendre compte du retour sur investissement des parcours pédagogiques. Pourtant, mesurer leur impact est indispensable pour faire les bons choix en matière de formation et soutenir le bien-être et la performance.
Concrètement, comment faire pour mesurer l’impact de vos formations soft skills ? Entrons dans le détail.
4 raisons de mesurer l’impact des formations soft skills
#1- Encourager les collaborateurs à s’impliquer dans leur développement professionnel
Pour 48% des salariés, le manque de perspectives d’évolution est la principale cause d’insatisfaction au travail (étude menée par Chance et Poll&Roll en août 2022). Un chiffre loin d’être surprenant. En effet, développer ses compétences, progresser contribue à une bonne estime de soi et à trouver du sens au travail. Deux besoins qui sont essentiels à l’épanouissement et à la motivation.
Mais pour en arriver là et s’affranchir du manque de temps invoqué par les collaborateurs comme frein à la formation, ces derniers doivent constater l’impact positif de la formation soft skills suivie sur leur performance et leur bien-être.
#2 - fidéliser les talents
La fidélisation et la rétention des collaborateurs sont des enjeux RH prioritaires pour les entreprises. Et à en croire les salariés interrogés, le développement des compétences est pour 94% d’entre eux une raison suffisante pour les encourager à rester dans leur organisation et à y « faire carrière » (étude LinkedIn 2019). A contrario, le sondage BVA pour Club Média RH d’avril 2022 révèle que 21% des salariés envisagent de démissionner dans les deux prochaines années par manque d’évolution dans leur travail.
Mesurer l’impact des formations soft skills sur les plans individuel et collectif permet d’apporter des éléments objectifs, tangibles et concrets à vos talents.
#3 - analyser la rentabilité des formations soft-skills
En matière de formation, la direction cherche à s’assurer d’une chose : que l’investissement financier accordé porte ses fruits. Or, si avec des compétences techniques (hard skills) il est simple d’évaluer les résultats et l’efficacité d’une formation, c’est loin d’être le cas avec des compétences intangibles comme le leadership, la créativité, la communication ou la gestion du stress !a
Vous avez donc tout intérêt à montrer que les formations soft skills permettent d’atteindre les objectifs définis au moyen d’indicateurs chiffrés et de méthodes d’évaluation objectives. Aussi, gardez en tête que c’est un bon moyen d’asseoir votre rôle stratégique ! En effet, plus vous serez en capacité de démontrer le retour positif sur investissement des formations soft skills, plus votre voix sera entendue et plus vous obtiendrez une enveloppe budgétaire élevée.
4# - Améliorer les méthodes d’apprentissage
Les managers font-ils preuve de davantage de créativité dans la résolution de problèmes ? La communication au sein des équipes s’est-elle améliorée ? Les collaborateurs arrivent-ils à mieux gérer leur stress ? Pour les apprenants comme pour l’entreprise, il doit y avoir un avant et un après formation.
En mesurant l’impact de vos formations soft skills, vous identifierez les points forts et les points faibles du parcours d’apprentissage de manière à améliorer la qualité de vos prochains programmes.
Comment mesurer l’impact des formations soft skills ?
Plusieurs initiatives peuvent être mises en place en entreprise pour mesurer les retombées des formations soft skills. En voici quelques-unes.
CRÉER UN RÉFÉRENTIEL DE SOFT SKILLS
Pour évaluer l’efficacité d’une formation, il est d’abord nécessaire de définir ce que sont les soft skills au sein de votre entreprise. Car d’un secteur d’activité à un autre, d’une organisation à une autre, les comportements attendus sont différents. Pour cela, commencez par faire l’inventaire des situations de travail et des comportements observés et attendus.
Concrètement, si vous souhaitez améliorer le leadership des managers, quels comportements sont attendus ? Qu’est-ce qui vous fera dire que les N+1 ont la bonne attitude ? Au regard de quels critères ?
définir des kpis
Le budget formation et les thématiques d’apprentissage sont malheureusement souvent décidés à l’aveugle, au mérite ou au feeling. En établissant des indicateurs de suivi quantitatifs et qualitatifs, vous procéderez de manière juste et objective.
Combien de salariés ont suivi une formation soft skills au cours des deux dernières années ? Combien de participants sont allés au bout du programme ? Quel est leur niveau de satisfaction pendant et après la formation ? Quels sont les objectifs associés au développement des savoir-être (taux de satisfaction au travail, nombre de ventes…) ?
Couplés au référentiel de soft skills, les kpi apportent un regard exhaustif de l’impact de vos formations.
Intégrer des mises en situation pratique et une évaluation pendant la formation
Pour garder les apprenants motivés et impliqués, pourquoi ne pas contrôler leurs connaissances et compétences et les comparer par rapport à leur niveau avant la formation ?
Par exemple, les QCM permettent aux salariés de s’évaluer et de prendre conscience de leur progression. Avec cet exercice, ils mesurent l’écart entre la valeur perçue et la valeur réelle de leur apprentissage.
Les cas pratiques avec des jeux de rôle pendant la formation sont également l’occasion d’observer les comportements acquis.
Pratiquer le "test and learn"
Le test & learn est une pratique permettant d’évaluer les résultats de la formation sur les comportements visibles impactés par le soft skill que l’on souhaite développer. Concrètement, avec le test & learn, on mesure la présence et l’intensité de ces comportements clés chez les collaborateurs ayant suivi cette formation, et on les compare avec ceux obtenus par d’autres salariés n’ayant pas encore suivi ce parcours d’apprentissage (c’est ce que l’on appelle le groupe contrôle).
Prenons l’exemple de la gestion des émotions en situation de tension. En premier lieu, il s’agit de définir l’objectif de la formation, et la manière de rendre cette compétence tangible, observable. On peut imaginer de mesurer cette soft skill des managers par le nombre de conflits désamorcés au sein des équipes. Plus le nombre de conflits au sein des équipes et le nombre de conflits désamorcés sans l’aide du responsable RH sont faibles, plus le manager est considéré comme compétent en la matière.
L’approche test & learn est donc pertinente pour comparer des formations ayant recours à des méthodes pédagogiques différentes, et ainsi identifier la plus efficace.
Développer le feed-back des managers
Particulièrement utile dans le cadre des formations intra-entreprises, le but ici est d’enrichir l’évaluation par une observation continue et terrain des comportements post formation des apprenants en situation de travail.
En développant des entretiens de feedback à 1 mois ou 3 mois selon les objectifs à atteindre, le manager peut donner des conseils aux salariés qui leur permettront de corriger leurs comportements, de ne pas oublier ce qu’ils ont appris et d’ancrer les compétences dans le temps. Avec cette technique, vous avez de la matière « brute » pour évaluer l’efficacité de la formation.
Vous l’aurez donc compris, l’évaluation des soft skills reste le parent pauvre de la formation. Sans techniques et méthodes, il est difficile de rendre compte de son impact. Chez MLS, nous accompagnons nos clients dans cette étape. Tous nos parcours de formation soft skills sont entièrement personnalisés. Nous partons de votre situation, de vos enjeux, challenges, objectifs et spécificités pour construire un programme sur mesure ET efficace !
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