Quelles sont les caractéristiques du leadership féminin, et en quoi contribue-t-il à la performance de l’entreprise ? Plus globalement, comment l’entreprise peut-elle contribuer à rompre avec les stéréotypes de genre liés au management pour le plus grand bénéfice de tous, y compris des équipes ?
Dans son étude Woman Matter 2, McKinsey & Company à identifié en quoi le leadership féminin contribue à la performance en entreprise. Selon cette étude, la performance financière d’une entreprise est liée à sa performance organisationnelle. Le rapport identifie 9 comportements managériaux essentiels qui permettent à l’entreprise de développer sa performance. Parmi ces derniers, les femmes pratiquent plus souvent que les hommes cinq de ces neuf comportements, et contribuent ainsi à̀ améliorer la performance organisationnelle.
Les comportements managériaux prépondérants chez les femmes sont : « Développement des autres”, “Attentes et reconnaissance”, “Exemplarité́”, “Inspiration”, et “Prise de décision participative”) – et en particulier les trois premiers. Être leader, c’est avoir une conviction forte, et savoir la partager ; alors peu importe qu’on soit un homme ou une femme ! Le leadership n’a pas de sexe, et l’entreprise a besoin des 2 sensibilités, féminine et masculine, pour performer.
Comment l’entreprise peut agir pour soutenir la place des femmes et leur évolution ?
On constate que les entreprises qui réussissent cet engagement mettent en œuvre des politiques qui reposent sur 3 piliers :
- Le pilier de l’organisation : elles mettent en place des structures, des directions, qui ont pour mission de définir le plan d’action et de fixer les objectifs aux managers.
- Le pilier comportemental : il s’agit de sensibiliser les équipes en entreprise, hommes et femmes, en leur faisant prendre conscience des stéréotypes que nous avons tous sur ces sujets. Pour changer les stéréotypes sociétaux, l’entreprise va jouer un rôle majeur en communiquant sur ces sujets, avec des ateliers de sensibilisation, des conférences, des formations ou des séminaires, ou encore du coaching pour soutenir les femmes leaders dans leur développement.
- Le pilier du réseau : la mise en place d’un réseau autour de la place des femmes va permettre de soutenir l’inclusion des femmes à travers du mentoring, ou du networking. Des ateliers de Co-développement professionnel, aussi, permettent aux femmes « talents » identifiées d’avancer en intelligence collective, avec un double avantage d’apprentissage et de partage en réseau.
Notre vision, c’est qu’on ne naît pas leader, on le devient. Le leadership n’est pas un statut, mais bien une posture. La question du management est une élément-clé pour franchir la première marche du « retard à l’allumage » en termes de promotion : sur 100 managers hommes qui sont promus manager de 1er niveau, on retrouve en face 72 femmes.
La clé pour atteindre un équilibre dans les années à venir est d’agir dès les premiers niveaux de management, et promouvoir la place des femmes dès le démarrage, en les encourageant et en leur apportant des clés concrètes pour être de futurs leaders.
Si dès cette première marche des actions sont mises en place, nous avancerons vers plus de parité dans les prochaines années
Pour cela, il est nécessaire de s’appuyer simultanément sur 2 clés d’entrée :
- L’accompagnement individuel avec du coaching
- L’accompagnement collectif avec des programmes suivi de développement du leadership et des groupes de partage en Co-développement.
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