Le manager a un rôle clé à jouer dans la formation des collaborateurs. En raison de sa position de relais entre la direction et les salariés, il est celui qui connaît à la fois les particularités du métier, les attentes des employés, et les objectifs stratégiques et business de l’entreprise.
À ce titre, accompagner les équipes dans leur parcours de carrière doit être au cœur de ses missions. Alors, comment impliquer les managers dans la formation de leurs collaborateurs ?
Découvrez nos conseils pratiques.
« L’avant formation », la première étape pour impliquer les managers dans la formation soft skills des équipes
Conseil n°1 : identifier les besoins en formation des collaborateurs
En matière de formation, les entreprises poursuivent les mêmes objectifs : que les collaborateurs aillent au bout de leur parcours de formation, et qu’ils développent des compétences qui leur permettront d’améliorer leur bien-être, leur efficacité et la performance.
Le choix du thème est donc important. Or, en tant que responsable RH et responsable formation, comment pouvez-vous identifier les bons sujets de formation ? C’est là que les managers de proximité entrent en jeu.
En étant au contact régulier des salariés, personne n’est plus à même de connaître leurs besoins en soft skills, attentes, aspirations, et difficultés qu’eux. Croisés avec les contraintes terrain des métiers et les objectifs business de l’entreprise, le manager de proximité a la capacité d’identifier avec précision les besoins en formation des employés.
Quelles soft skills les commerciaux doivent-ils développer pour booster leurs ventes ? Comment le leadership peut-il aider les chargés d’étude à piloter les projets en cours ? Quels sont les résultats attendus d’une formation au niveau de l’individu, de l’équipe et de l’entreprise ? Quels sont les bénéfices recherchés par le collaborateur ? Dans quelles situations envisage-t-il de mettre en œuvre ces nouvelles compétences ?
Toutes ces questions doivent être anticipées en amont et de concert avec les managers. Pour cela, l’entretien annuel ne suffit pas.
L’idéal est de mettre en place des entretiens individuels réguliers entre managers et salariés (ex : au trimestre) pour évaluer les performances et discuter des attentes et perspectives de développement de carrière. Ainsi, les N+1 auront de la matière pour vous aider à identifier les sujets des prochaines formations et à construire le plan de développement des compétences.
Conseil n°2 : Libérer du temps aux collaborateurs pour se former
Le manque de temps est le principal frein à la formation des salariés. Et à bien y réfléchir, les managers y sont pour quelque chose. En effet, comment les collaborateurs peuvent-ils se libérer du temps si les responsables d’équipe ne leur donnent pas les moyens ?
De plus, en n’en faisant pas une priorité, les managers négligent l’importance et l’impact positif des formations soft skills sur le bien-être et la performance. Ce n’est donc pas surprenant que les employés traînent les pieds et n’aillent pas au bout des parcours de formation.
Impliquer les managers dans la formation c’est donc revoir l’organisation du travail autour du développement professionnel. Quels sont les tâches, missions et projets qui peuvent attendre ? Comment répartir la charge de travail pour libérer du temps aux collaborateurs pour se former ? Quelles formations peuvent se réaliser à distance ? Quid du micro-learning ?
Pour plus d’efficacité et d’harmonie, cette démarche doit être portée par la direction et le service RH. Car c’est en logeant tout le monde à la même enseigne que les bénéfices de la formation soft skills se décupleront à grande échelle !
Comment impliquer (efficacement) les managers pendant la formation ?
Conseil n°3 : Être un soutien aux collaborateurs pour maintenir leur engagement dans la formation
Lorsque les apprenants démarrent leur formation, la mission du manager de proximité prend une nouvelle dimension. Son rôle ? Apporter du soutien tout au long du parcours. Car il faut l’avouer, apprendre de nouvelles compétences et soft skills n’est pas un exercice aisé. Entre doutes, difficultés à assimiler des connaissances et manque de confiance, l’engagement est mis à rude épreuve.
Le manager est alors là pour observer et encourager son équipe à aller au bout du programme. La communication est donc importante. Parmi les bonnes pratiques à adopter, nous vous conseillons de :
- demander comment se passe la formation,
- faire preuve d’écoute sans jugement,
- réexpliquer les motivations et les bénéfices individuels et collectifs attendus de la formation,
- redonner confiance en rappelant et en valorisant les challenges qu’ont relevés les collaborateurs par le passé.
En somme, il s’agit d’agir en manager-coach.
Conseil n°4 : Apporter du feedback constructif en lien avec le métier et le poste
Au cours de la formation, l’apprenant doit voir son évolution et s’assurer qu’il est sur la bonne voie pour trouver du sens et rester motivé. Avec l’intervention du responsable d’équipe, c’est possible. En effet, ce dernier est là pour constater l’avancement, et évaluer l’écart entre la perception qu’a l’apprenant de ses connaissances et compétences avec la réalité, de façon à pouvoir le guider dans son apprentissage.
En ayant une connaissance solide du métier et des objectifs du poste, puis en observant les (nouveaux) comportements du salarié, le manager peut suggérer des pistes de mise en pratique des apprentissages. Il est aussi capable de valider la transposition des acquis.
Le feedback régulier est donc un outil qui permet au N+1 de faire un retour constructif au collaborateur. Par exemple, si le salarié suit une formation soft skills pour améliorer son leadership, le manager peut lui suggérer de mettre en pratique les nouveaux comportements appris dans un contexte particulier. Il peut également l’inviter à travailler davantage ses prises de parole en public s’il constate que des progrès sont à faire.
Et après la formation, comment impliquer les managers ?
Conseil n°5 : contrôler des indicateurs d’évaluation
Pour vérifier que les résultats poursuivis par la formation sont atteints, il faut s’appuyer sur des outils et des critères d’évaluation spécifiques et objectifs. Et vous l’aurez compris, les managers de proximité sont les mieux placés pour contrôler ces indicateurs.
À partir de la grille d’évaluation que vous avez préalablement établie, les responsables d’équipe vont pouvoir mesurer la progression des salariés à court, moyen et long terme, et dresser un bilan. Pour réaliser ce travail d’analyse individuel et avoir un bilan clair, accessible et vivant, il existe des outils digitaux de management de la performance et des talents qui sont là pour faciliter la tâche des managers, RH et collaborateurs. Chez MLS® My Learning Store, nous proposons à nos clients une évaluation à chaud et à froid via notre plateforme et nous établissons un rapport précis que nous communiquons aux RH !
Conseil n°6 : identifier les prochaines actions de formation
L’évaluation des compétences et de la performance post-formation permet aux managers d’évaluer les réalisations et objectifs, puis de revenir sur les éventuelles difficultés persistantes. Grâce à ce bilan, ils peuvent vous remonter de prochaines actions de formation soft skills qui seront pertinentes à mettre en place.
Enfin, la période post-formation est aussi l’occasion de faire le point sur les aspirations des collaborateurs. La formation suivie leur a-t-elle donné envie d’évoluer ? En instaurant un entretien de développement entre N+1 et N-1, le manager s’intéresse aux besoins en formation du salarié, à son potentiel, à ses désirs en termes d’évolution de carrière, de sorte que ses attentes soient alignées sur les besoins de l’entreprise. Autrement dit, cet échange ouvre la porte à des thématiques de formation auxquelles vous n’auriez peut-être pas songé.
