En effet, cette nouvelle organisation du travail est plébiscitée par 78 % des salariés. L’hybridation des équipes n’est plus une option pour les entreprises, mais bien une réalité.
Alors quelles sont les bonnes pratiques pour manager une équipe hybride ? Et transformer cette période de changement en opportunité pour les collaborateurs ainsi que pour l’entreprise.
Développer des pratiques managériales adaptées à une équipe hybride
Touchés par le grand bouleversement lié à l’explosion du travail hybride en entreprise, les managers n’ont pas d’autre choix que de faire évoluer leurs pratiques et de questionner ces dernières.
Et pour les aider à franchir le cap, il leur faut apprendre à désapprendre pour se former et progresser.
Évaluer autrement le travail pour sortir de la logique « command and control »
Fini l’époque où l’on passait voir rapidement un collaborateur dans son bureau pour réaliser des ajustements de dernière minute dans le suivi d’un dossier.
Fini également l’appréciation de l’engagement d’un salarié en fonction du temps passé au bureau, et notamment tard le soir.
Le système de pilotage doit être entièrement revu et le manager doit contrôler autrement le travail. La logique « command and control » est devenue inopérante dans le cadre du management des collectifs hybrides.
Le manager doit désormais se concentrer sur la mesure du taux d’atteinte des objectifs fixés.
Mais attention à ne pas se focaliser sur les seuls objectifs fixés lors des évaluations annuelles. Ils peuvent être perçus comme trop ambitieux avec une échéance lointaine pour les équipes. Difficile de garder une motivation quotidienne intacte dans ces circonstances.
Pour éviter cet écueil, le manager va établir une succession d’objectifs à court terme qui permettront à l’équipe d’atteindre étape par étape son but.
Plus que jamais, les managers doivent donner du sens au travail de leur équipe.
Instaurer une logique de confiance pour faire émerger des équipes plus agiles
Pour s’adapter au travail en équipe hybride, les managers doivent accorder plus d’autonomie à leurs talents et déployer une logique de confiance.
Selon l’APEC, 48 % des responsables de télétravailleurs vont dans ce sens.
Mais 28 % ont à l’inverse renforcé leur contrôle en augmentant le reporting. Passer le cap de ne plus contrôler quotidiennement le travail reste une difficulté à surmonter pour certains managers.
En corrélation, une étude réalisée fin 2021 évalue que 31 % des salariés trouvent que la relation avec leur chef d’équipe s’est dégradée avec l’instauration du télétravail, du fait d’un manque de confiance.
Pour réussir la transformation, les managers doivent apprendre à déléguer, lâcher-prise et à faire confiance.
Bonne nouvelle, pour y arriver, il est tout à fait possible de se former !
Faire des managers des leaders empathiques
L’essence même de la fonction de manager est désormais remise en question.
Pendant longtemps, le chef d’équipe était désigné parmi les collaborateurs les plus performants, sans se préoccuper de son aptitude à assumer les fonctions de manager. L’expertise suffisait à justifier une telle promotion.
Mais il est loin le temps où le manager devait être un super gestionnaire maîtrisant tous les dossiers de son service.
Aujourd’hui, il se transforme en un coach capable de révéler le potentiel de chaque talent de son équipe. Il n’est plus un contrôleur en série, mais se transforme en leader empathique.
Et cette caractéristique est d’autant plus importante avec la multiplication des équipes hybrides qui demande une finesse et une attention réelle portée aux autres.
Un manager agile doit être apte à distinguer les signaux faibles de malaise envoyés par ses collaborateurs à distance pour pouvoir être réactif et soutenir son équipe.
Ce n’est pas pour rien si l’empathie est devenue une des qualités humaines les plus recherchées par les entreprises.
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